Stel: je beste medewerker komt binnen met een verzoek om drie dagen thuis te werken. Zeg je ja en verlies je de teamsfeer? Zeg je nee en verliest hij misschien zijn motivatie? In deze blog lees je hoe je als werkgever omgaat met de groeiende behoefte aan werk-privébalans, zonder de binding in je team te verliezen.
De nieuwe realiteit: werk moet in het leven passen
De discussie over werk-privébalans is actueler dan ooit. Volgens onderzoek van Ipsos vindt meer dan 80% van de Nederlanders een goede werk-privébalans belangrijker dan salaris of carrière. Vooral jongeren zoeken banen waarin werk past bij hun leven, in plaats van andersom. Toch ziet zes op de tien ondernemers dat anders: zij vinden dat jongere generaties te veel nadruk leggen op balans.
Daar ligt de kern van het spanningsveld: hoe vind je als werkgever het evenwicht tussen vrijheid bieden en samenhang behouden?
Wat verstaan werknemers onder werk-privébalans?
Dit zijn de vijf punten die kandidaten het vaakst noemen als bepalend voor een goede werk-privébalans:
- Flexibele werktijden en autonomie. Zelf kunnen bepalen wanneer je begint of eindigt.
- Beperkte reistijd. Werken in dezelfde regio of op redelijke afstand van huis.
- Hybride werken. De vrijheid om deels thuis en deels op kantoor te werken.
- Ruimte voor privéverplichtingen. Denk aan kinderopvang, mantelzorg of hobby’s.
- Een begripvolle cultuur. Empathische leidinggevenden die aandacht hebben voor welzijn en mentale gezondheid.
Vooral de jongere generatie ziet dit niet meer als luxe, maar als basis voor werkgeluk.
“Flexibiliteit moet van twee kanten komen”
LEF-eigenaar Joris Verhoeven ziet die verschuiving dagelijks terug in gesprekken met zowel kandidaten als werkgevers.
“De behoefte aan vrijheid is gegroeid sinds 2020. Dat snap ik volledig: veel mensen ontdekten toen dat ze thuis beter kunnen focussen. Alleen is het wél belangrijk dat de reden om thuis te werken de juiste is: omdat je er geconcentreerder bent, niet omdat je er tussendoor allerlei andere dingen wilt doen.”
Volgens Joris ontstaat balans pas als beide kanten bereid zijn te bewegen.
“De werkgever moet kunnen vertrouwen dat iemand zijn werk ook thuis goed doet. En aan de andere kant moet de werknemer dat vertrouwen waarmaken, en flexibel zijn wanneer het team of de organisatie dat vraagt. Vrijheid is geen eenrichtingsverkeer.”
Waarom sommige werkgevers terugschakelen
De afgelopen jaren lijkt de vrijheid deels weer te krimpen.
“In het begin was iedereen soepel,” zegt Joris. “Maar nu zie je bedrijven terugvallen in oude patronen. Ze willen weer meer mensen op kantoor. Vaak omdat ze toch moeite hebben met loslaten.”
Binnen het mkb ligt daar volgens hem ook een begrijpelijke uitdaging:
“Kleinere bedrijven hebben vaak meer behoefte aan persoonlijk contact. Ze willen hun team kunnen zien, en dat snap ik. Te veel afstand tast het groepsgevoel aan. Toch kan ook een mkb’er flexibel zijn, als de intentie aan beide kanten klopt.”
Hoe wij bij LEF flexibiliteit en binding combineren
In ons team kijken we samen wat werkt, in plaats van vast te houden aan standaardregels. We werken een groot deel van de tijd samen op kantoor en houden de verbinding levend met teamlunches en borrels. Tegelijkertijd heeft iedereen een vaste thuiswerkdag en is er ruimte voor maatwerk.
- Charlotte, Recruitment Business Partner, werkt 28 uur en is daarnaast actief als zzp’er in de catering.
- Joost combineert zijn werk bij LEF met een parttime functie bij Defensie.
- Anja en Eva vullen samen ongeveer één fulltime functie als marketeers. De één is sterk in tekst en tech, de ander in beeld en social media.
Niet alles kan, maar er wordt gekeken naar wat wél kan.
“We kijken naar de mens en de rol,” zegt Joris. “Als iemand in 28 uur zijn werk uitstekend doet, waarom zou je dan vasthouden aan 40 uur? Uiteindelijk gaat het om kwaliteit, niet om kwantiteit.”
5 tips voor werkgevers voor een betere werk-privébalans
Niet elke rol biedt ruimte voor maatwerk, maar als dat wél kan, helpen deze vijf punten om balans te versterken:
- Geef vertrouwen tot het tegendeel bewezen is. Vertrouwen van leidinggevenden hangt bewezen samen met medewerkersbetrokkenheid en loyaliteit.
- Durf maatwerk te bieden. Soms is een half uur later beginnen en doorwerken al genoeg voor een werknemer om een kind naar de opvang te brengen.
- Kijk verder dan fulltime rollen. Een parttimer kan net zo effectief zijn als een fulltimer, en haalt vaak extra inspiratie uit wat hij of zij daarnaast doet.
- Maak afspraken concreet. Hoe ziet een thuiswerkdag eruit? Wat wordt er verwacht qua bereikbaarheid, urenverdeling en output? Duidelijkheid aan beide kanten voorkomt misverstanden.
- Wees eerlijk over je behoefte aan binding. In een klein team is aanwezigheid belangrijk. Bespreek dit openlijk.
”Wie meebeweegt, behoudt zijn mensen”
De toekomst van werk vraagt niet om meer regels, maar om meer vertrouwen.
“Werkgevers die star vasthouden aan hoe het altijd ging, gaan op termijn een generatie missen,” zegt Joris. “Wie flexibel is, krijgt betrokkenheid terug. En wie meebeweegt, behoudt zijn mensen. Uiteraard mag de werkgever hierin ook flexibiliteit terug verwachten van de werknemer.”
Bij LEF kijken we altijd naar wat werkt voor mens én organisatie. Benieuwd hoe dat er bij jouw team uit kan zien? Bekijk onze recruitment diensten en plan een vrijblijvende kennismaking.
