De taken van een recruiter in een notendop: talent werven, wervingscampagnes bedenken en opzetten, cf’s en cv’s beoordelen, sollicitanten bellen, kandidaten spreken, assessments afnemen, selectieprocedures in goede banen leiden, invulling geven aan employer branding en voorstellen doen aan kandidaten. Het doel van een recruiter is het faciliteren van een match tussen kandidaat en bedrijf (relaties). Maar wat nu als de recruiter ook betrokken is zodra een werknemer vertrekt?
Een paar weken geleden plaatste ik een poll op LinkedIn. Het idee voor die poll ontstond door een artikel op Werf &. Thema van het artikel? Dat ook exitgesprekken bij recruiters thuishoren. Nieuwsgierig als dat ik ben, las ik het artikel door. Mijn conclusie? Ik ben het eens met wat auteur Alexander Crépin in dit artikel schrijft. Het is een toegevoegde waarde om als recruiter betrokken te zijn bij het exitgesprek.
Waarom? Dat leg ik je graag uit in dit artikel.
1. Signalen opvangen
Het exitgesprek vindt plaats. Dit gesprek is het laatste formele contactmoment tussen werknemer en werkgever, of bijvoorbeeld hr-manager. Tijdens dit gesprek wordt er teruggeblikt op de arbeidsrelatie en de reden van vertrek. Door als recruiter bij dit gesprek aanwezig te zijn, is er veel ruimte om te ontdekken of er signalen waren. Dan heb ik het vooral over signalen die een kandidaat tijdens de selectieprocedure al af had kunnen geven. Zijn er signalen tijdens deze procedure geweest die wij hadden kunnen spotten waardoor we de exit hadden zien aankomen?
Indien die signalen er dus wel degelijk waren, biedt dit een mooi leermoment voor jou als recruiter. Je leert signalen tijdens de selectieprocedure namelijk nog beter lezen en kan daardoor bevindingen bespreken met de kandidaat, tijdens een volgende procedure.
2. Eerlijkere feedback
Iedere professional die een exitgesprek heeft gehad, herkent dit vast wel: je krijgt een exitgesprek met jouw leidinggevende of een hr-manager, iemand die direct invloed uitoefent binnen de organisatie. Een organisatie waar jij ook na dit exitgesprek misschien nog voor een week of twee moet werken. Er wordt je gevraagd wat jouw reden van vertrek is: het liefst zo eerlijk mogelijk, en feedback mag je altijd delen.
Zeker op het moment dat de arbeidsrelatie op scherp staat, is het delen van feedback met een leidinggevende of hr-manager niet altijd de veiligste optie voor een werknemer. Grote kans dat die 100% eerlijke feedback er dus ook niet komt. Zonde, want de feedback van een vertrekkende werknemer kan zeer behulpzaam zijn voor de verbetering van de onderlinge sfeer en bedrijfscultuur.
Een recruiter is binnen de arbeidsrelatie vaak de meest neutrale persoon. Jij hebt er baat bij dat de arbeidsrelatie slaagt. Op het moment dat dit niet het geval is, werk je er graag naartoe om die relatie te verbeteren. Feedback is daarbij zeer behulpzaam. Enerzijds heb je dus het voordeel dat jij als recruiter feedback kunt verzamelen vanuit de eerste hand.
Anderzijds biedt dit voor de vertrekkende werknemer de mogelijkheid om eerlijk te zijn over het vertrek. De werknemer werkt niet direct met jou als recruiter en weet ook dat de feedback alleen ingezet wordt ter verbetering van de arbeidsbemiddeling en -relatie. Een win-winsituatie, zou je dus kunnen zeggen.
3. Verbetering (candidate) experience
Afhankelijk van de feedback die jij als recruiter ontvangt, kun je die feedback verwerken in de (candidate) experience. Stel je voor dat de baan niet voldoet aan de verwachtingen van een werknemer, dan is er misschien iets aan de voorkant dat beter uitgelegd kan worden. Dat komt indirect ook de candidate experience ten goede, want kandidaten houden van duidelijkheid. Ze willen weten waar ze zich op moeten voorbereiden.
Zoals ik al eerder schreef: ook ter verbetering van de sfeer en bedrijfscultuur is de feedback van een vertrekkende werknemer nuttig. Het hoeft niet zo te zijn, maar de feedback die deze kandidaat geeft kan gelinkt worden aan de sfeer of bedrijfscultuur. Op het moment dat de verwachtingen van een werknemer zodanig afwijken van de realiteit, is hier ook werk aan de winkel voor de recruiter en de relatie.
Geen vervanger, wel een aanvulling
Ik ben overigens van mening dat een recruiter dit gesprek niet over hoeft te nemen. Een recruiter zou dat wel kunnen, maar kan ook een ondersteunende rol bieden tijdens de exitprocedure. Dat biedt ook ondersteuning ten opzichte van hr of het management. Het is de specialiteit van een recruiter om gesprekken te leiden en de juiste informatie bloot te leggen. Maak daar als bedrijf dan ook slim gebruik van.
En… hoe dan verder? Zoals ik al zei: nodig de recruiter uit om mee te denken tijdens de exitprocedure. Je kunt hier als recruiter ook zelf het initiatief in nemen. Zie jij dat een relatie een exit moet leiden? Bied eens aan om aanwezig te zijn tijdens dit gesprek. Bij LEF Recruitment en LEF Green denken we ook graag mee met onze relaties. Binnenkort een exitgesprek op de planning staan? Neem gerust contact met mij op voor een ondersteunende en meedenkende sparringpartner.
Zelf aan de slag met een exitgesprek, maar wel op zoek naar een leidraad voor dit gesprek? Ik heb een gratis tool ontwikkeld. Deze tool kun je vinden op het kennisplatform Expert in Recruitment. Let op: deze tool is een leidraad. Het gesprek gaat altijd boven de vragen. Je hoeft dus niet krampachtig de vragen af te gaan, maar de vragen bieden je wel een ondersteuning om dit gesprek in goede banen te leiden.
