Je vacature staat al maanden open. Ondertussen loopt het werk door, verdeelt het team de taken opnieuw en groeit de druk. Herkenbaar? In deze blog leg ik uit wat de 3 voornaamste oorzaken zijn en wat je eraan kunt doen.
1. Je hebt niet scherp wie je zoekt
Dit is de meest voorkomende oorzaak, en tegelijk de lastigste. De vacaturetekst staat online, de procedure loopt, maar de vraag “wie zoeken we nu eigenlijk echt?” is nooit goed beantwoord.
Er is vaak wel iets van een functieprofiel opgesteld, maar geen helder beeld van de persoon die je wilt aantrekken, terwijl dat essentieel is.
Hoe maak je dat beeld wél scherp?
Een oefening die ik zelf altijd nuttig vind is denken aan je beste collega. Niet aan de beste op papier, maar degene die het team iets geeft wat je moeilijk kunt omschrijven. Wat kenmerkt die persoon? Hoe gedraagt diegene zich in het team? Welke sfeer brengt hij of zij mee? Wat heeft die collega laten zien in de eerste maanden waardoor je positief verrast was?
Als je die vragen kunt beantwoorden, heb je de kern van je ideale kandidaat te pakken.
Wat ik vaak zie is dat niet-recruiters bij het beoordelen van kandidaten automatisch focussen op de juiste werkervaring. Begrijpelijk, want dat is wat je op een cv ziet. Maar als recruiters lezen wij liever tussen de regels door. We zoeken naar cultuurmatch, naar ambitie en naar wie iemand is en wil worden. Dat is iets anders dan wat iemand heeft gedaan.
Wil je meer weten over hoe wij naar ambitie kijken? Lees in deze blog meer over het curriculum future, een manier om verder te kijken dan het traditionele cv.
2. Je vacaturetekst trekt niet aan
Een vacaturepagina is geen interne functieomschrijving, het is een uitnodiging. En als die uitnodiging niet aansluit bij wat je doelgroep wil lezen, haakt iemand af voordat ze ook maar op solliciteren klikken.
Goede vacatureteksten schrijven is een vak apart. Dit zijn de vijf dingen die het meeste verschil maken.
- Schrijf voor de kandidaat. Wat is er leuk aan deze functie? Wat maakt jullie bedrijf aantrekkelijk? Wat is er bijzonder aan jullie cultuur? Denk niet alleen aan wat jij zoekt, maar aan wat de kandidaat zoekt.
- Weg met containerbegrippen .”Gedreven”, “veelzijdig”, “aanpakker”. Iedereen schrijft het, niemand onderscheidt zich ermee. Wees specifiek over wat die eigenschappen betekenen in jouw organisatie en welke situaties er dagelijks voor komen, want dan krijgt het pas echt betekenis.
- Maak het makkelijk scanbaar. Gebruik korte alinea’s, duidelijke kopjes en opsommingen, zodat mensen snel alle informatie kunnen vinden die ze nodig hebben. Extra tip: gebruik oneven aantallen in je opsommingen, die voelen natuurlijker aan voor ons brein.
- Gebruik foto’s en video. Een video zegt meer dan tien alinea’s tekst. Laat zien hoe het er bij jullie aan toe gaat, wie de mensen zijn en wat de sfeer is, want kandidaten solliciteren niet alleen op een functie maar op een bedrijf.
- Belicht de procedure. Kandidaten haken vaak af omdat ze niet weten wat er na het versturen van hun sollicitatie gebeurt. Wanneer hoor ik iets? Hoeveel gesprekken zijn er? Hoe werkt het proces? Zet dat stap voor stap in een overzicht. Een voorbeeld van hoe wij dat doen zie je in onze vacaturebank.
En zodra iemand reageert: bel. Niet alleen een bevestigingsmail sturen en dan drie dagen wachten, maar het gesprek aangaan en doorvragen naar de reden van solliciteren. Pas dan kun je echt beoordelen wat de aanknopingspunten zijn.
3. Je bent niet zichtbaar bij de doelgroep
Jullie website is waarschijnlijk ingericht voor klanten, wat logisch is, want dat is de kern van je business. Jouw potentiële collega’s zijn echter een andere doelgroep en dan is het lastig om daar ineens zichtbaar voor te worden.
Daarom is werken aan je employer branding essentieel.
Bedrijven die structureel goede kandidaten aantrekken, hebben bijna altijd één ding gemeen. Ze profileren zich, naast hun product of dienst, ook als werkgever. Ze laten zien hoe het is om bij hen te werken.
Hoe doe je dit? Begin bijvoorbeeld met een werken-bij video of (nog beter) een werken-bij website, waar je alles deelt over hoe het is om bij jullie te werken. Wie jullie zijn, wat jullie drijft, hoe de cultuur eruitziet, foto’s van de werkvloer, korte video’s van collega’s en echte verhalen van mensen die er werken.
Dat klinkt misschien als veel werk, maar het is ook een langetermijninvestering. Kandidaten die solliciteren nadat ze jullie werkgeversverhaal hebben gezien, zijn al warm. Ze weten wie jullie zijn en ze kiezen bewust voor jullie.
Bonustip: wacht niet af, ga proactief op zoek.
Dit is misschien wel de meest onderschatte stap. Veel bedrijven werven reactief. De vacature staat online en dan wachten ze op reacties. Dat werkt soms, maar in een krappe arbeidsmarkt is afwachten lang niet altijd genoeg.
De kandidaat die perfect bij jullie past, is misschien niet eens actief op zoek. Die zit goed in zijn of haar huidige functie en staat misschien wel open voor een goed gesprek als jullie hem of haar op de juiste manier benaderen.
Proactief kandidaten benaderen vraagt om tijd, om het juiste netwerk en om de vaardigheid om een gesprek op te bouwen dat aanvoelt als een uitnodiging, niet als een pitch.
Geen tijd om dit zelf op te pakken?
Wij helpen bedrijven in een straal van 50 km rondom Den Bosch dagelijks bij het vinden van de juiste collega, ook als de vacature al een tijdje openstaat zonder resultaat. Je doet het er niet zomaar bij! Van het aanscherpen van het profiel tot het proactief benaderen van de juiste kandidaten nemen wij het graag van je over.
Bekijk onze aanpak, lees in onze klantcases we voor andere organisaties hebben betekend en plan een vrijblijvende kennismaking.
Veelgestelde vragen over het invullen van vacatures
Waarom krijg ik weinig reacties op mijn vacature?
De meest voorkomende oorzaken zijn een onduidelijk kandidaat profiel, een vacaturetekst die niet aansluit bij de doelgroep, of te weinig zichtbaarheid als werkgever.
Hoe maak ik een aantrekkelijke vacaturetekst?
Schrijf vanuit de kandidaat, wees specifiek en vermijd containerbegrippen. Zorg voor een overzichtelijke opmaak en voeg indien mogelijk beeld of video toe. Geef ook duidelijkheid over de sollicitatieprocedure, want dat verlaagt de drempel om te reageren.
Wat is employer branding en waarom is het belangrijk bij werving?
Employer branding is hoe jouw bedrijf bekendstaat als werkgever. Kandidaten die al weten wie je bent en wat je waarden zijn, solliciteren gemotiveerder en zijn vaak een betere match. Een werken-bij pagina met foto’s, video’s en verhalen van collega’s is een goede eerste stap.
Wat is het verschil tussen reactief en proactief werven?
Reactief werven betekent wachten op sollicitanten, terwijl proactief werven betekent dat je zelf op zoek gaat naar de juiste kandidaten, ook als die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. In een krappe arbeidsmarkt is die proactieve aanpak vaak noodzakelijk om de juiste mensen te vinden.
