Ben je bekend met de DISC-methode? Het is een methode die wij bij LEF Groep regelmatig inzetten tijdens het recruitmentproces. Met de DISC-methode meet je de natuurlijke gedragsvoorkeuren van een kandidaat. De methode werkt met de kleuren rood, geel, groen en blauw. Of er wordt gewerkt met de letters D, I, S en C. Naast het meten van de natuurlijke gedragsvoorkeur, meet DISC ook hoe dit gedrag zich aanpast in het huidige werk, of in situaties van spanning of stress. Op basis van deze methode kunnen recruiters onder andere beoordelen of iemands gedragsvoorkeur bij een bepaalde rol past. Onderzoekers noemen de DISC-methode zo betrouwbaar als een horoscoop. Daar zijn wij het niet mee eens.
Als gepassioneerd recruiter houd ik ontwikkelingen binnen mijn vakgebied nauwlettend in de gaten. Dat betekent ook dat ik regelmatig nieuwssites bezoek om artikelen te lezen. Afgelopen maandag kwam ik op Werf &, een zeer populaire website in ons vakgebied, een bijzonder artikel tegen. In dit artikel werd uitgelegd hoe de Big Five persoonlijkheidstest de enige wetenschappelijk onderbouwde methode is die geschikt is voor het selecteren van personeel.
Achterhaalde werkwijze
Dat zou dus ook betekenen dat methodes zoals DISC en MBTI (Myer-Briggs Type Indicator) niet de juiste tools zijn om toe te passen tijdens een selectieprocedure. Twee Zweedse onderzoekers, Patrik Reman en Angelika Nordin, hebben deze conclusie getrokken na een onderzoek dat zij hebben uitgevoerd. Het kiezen van kandidaten op basis van de twee eerder genoemde methodes zou een achterhaalde werkwijze zijn.
Net een horoscoop
Volgens de onderzoekers ontbreekt de wetenschappelijke onderbouwing voor de accuraatheid van deze methodes. Het zogenaamde Barnum-effect zou de populariteit van deze methodes stimuleren. Het Barnum-effect (Forer-effect) is afkomstig vanuit de psychologie, waarbij een beschrijving zó algemeen geldend en vaag beschreven is, dat mensen hun persoonlijkheid associëren met deze uitleg. Daarmee zouden de methodes zoals DISC en MBTI volgens de Zweedse onderzoekers de geloofwaardigheid hebben van een horoscoop. Ook in Nederland werd door onderzoeker Janneke Oostrom al eerder een soortgelijke conclusie gesteld.
DISC en MBTI niet meer gebruiken na het lezen van deze onderzoeken, zou je denken.
Maar… daar zijn wij het bij LEF Recruitment niet mee eens.
Natuurlijke gedragsvoorkeur
Wij zijn namelijk wél van mening dat gebruikmaken van een DISC-methode waardevol is tijdens de selectieprocedure. Dat komt doordat je met een DISC-methode kan meten wat voor natuurlijke gedragsvoorkeur een persoon heeft. Die gedragsvoorkeur is belangrijk op de werkvloer, binnen het team en in een bepaalde rol. Wanneer jij je in een functie bevindt waar jij jouw persoonlijke gedragsvoorkeur niet kunt laten zien, kan dit niet alleen je prestaties (negatief) beïnvloeden, maar ook je gemoedstoestand.
De vergelijking met een horoscoop, waarin velen zich in herkennen, had ik niet eerder gehoord of zelf gemaakt. Het feit dat men zich in het ‘eigenbeeld’ herkent, stemt de lezer van het rapport positief waardoor een open sfeer ontstaat voor een verdiepend gesprek. In dit gesprek wordt dit voorkeursgedrag vergeleken met het gedrag in de huidige baan en in situaties van stress en dat levert verrassende inzichten en diepgaande gesprekken op. Ook kan uit het eigenbeeld geconcludeerd worden of iemands voorkeursgedrag past in een bepaalde functie. Ik heb meerdere keren meegemaakt dat iemand denkt op zoek te zijn naar een bepaalde functie en dat na het gesprek over de DISC en zijn natuurlijke voorkeursgedrag dit beeld is veranderd. Het resultaat van zo’n gesprek is dus dat iemand de juiste baan gaat zoeken en meer werkgeluk gaat ervaren.
Diepgang tijdens het gesprek
Zoals ik al zei: de DISC legt mooie inzichten bloot en creëert diepgang in een gesprek. Als laatste wil ik graag nog iets benadrukken. Wij gebruiken deze tool als middel om het gesprek meer inhoud te geven en nog meer tot iemands kern en persoonlijkheid te komen. Het rapport is een naslagwerk en geen rapport waar zomaar conclusies aan verbonden mogen worden zonder erover in gesprek te zijn geweest.
Tevens beseffen wij dat deze methode geen vervanger is van bepaalde assessments. Het zegt niets over iemands cognitieve vaardigheden en competenties. Wij zetten DISC dan ook niet in als assessment, maar echt als een tool om dieper in het gesprek en meer tot de kern te komen. Daarom verdwijnt bij ons de DISC-methode niet in de prullenbak.
